LABORAL. Constituye despido nulo por discriminatorio negar la reincorporación al trabajo a ex presidiario una vez cumplida su condena

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LABORAL. Constituye despido nulo por discriminatorio negar la reincorporación al trabajo a ex presidiario una vez cumplida su condena. El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha dictado una sentencia de fecha 2 de junio de 2016 (sentencia número 202/2016, ponente señor Aramendi Sánchez) por la que declara nulo el despido de un trabajador mientras cumplía prisión por un procedimiento penal.

La sentencia –contra la que cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid– afirma que la reinserción social es un derecho fundamental de todo ciudadano privado de libertad por el cumplimiento de una condena penal. Y ese derecho fundamental impone su derecho a ser reintegrado en la sociedad, dado que los antecedentes penales no pueden ser en ningún caso motivo de discriminación social o jurídica.

Por ello, “no incorporar al trabajo a quien fue condenado penalmente y con ello ya cumplió por el delito cometido, constituye una conducta discriminatoria que es incompatible con el art. 14 de la Constitución Española y con el art. 17. 1 del Estatuto de los Trabajadores”.

Los hechos

El demandante prestó servicios para la empresa desde el 5-4-2005 como mozo de almacén.

El 21-3-2014 el abogado del demandante puso en conocimiento del empresario que se encontraba privado de libertad por causa penal desde el 21-3-2014.

El 27-3-2014 la demandada le contesta indicándole que su contrato queda suspendido hasta que se dicte resolución judicial firme que ponga fin al procedimiento penal. En esa misma fecha se cursa su baja en Seguridad Social.

El 15-7-2015 el empresario pone en conocimiento del sindicato FETICO que se va a proceder al despido y baja como delegado sindical del demandante.

El 17-7-2015 se intenta remitir buro fax al actor a su domicilio, comunicándole su despido por las siguientes razones:

“En este último mes de Junio hemos intentado en varias ocasiones mediante llamadas telefónicas tanto a usted como a su esposa conocer su situación actual que desconocemos desde el 28/03/2014 fecha en la que se procedió a su suspensión de contrato.

Ante la imposibilidad de comunicar con usted y la falta de información al respecto procedemos a realizar el despido con fecha 17/07/2015.”

Como consecuencia de sentencia penal firme, el demandante permaneció en prisión privado de libertad desde el 21-3-2014 al 2-2-2016.

Los días 17-7, 24-10 y 7-11-2015, el demandante compareció en el que era su centro de trabajo con la intención de prestar servicios lo que le fue negado por los encargados del centro indicándole que les constaba que ya no pertenecía a la empresa y que no figuraba en la lista de personal que trabaja en el almacén.

El 23-2-2016 remite el actor carta al empresario solicitando su reincorporación al trabajo.

El 29-2-2016 se le remite carta en la que se le indica:

“En relación a su escrito recibido con fecha 25 de Febrero de 2016 en la cual nos solicita la reincorporación a su puesto de trabajo, la empresa le informa que no es posible, ya que con fecha 17 de Julio de 2015 se le envió un burofax a su dirección en el cual se especificaba su despido con esa misma fecha.”

La incidencia de la privación de libertad en la pervivencia del contrato de trabajo

Según la sentencia (FD Cuarto), “La incidencia de la privación de libertad de un trabajador en relación con la pervivencia o extinción por despido del contrato de trabajo, se ha venido debatiendo habitualmente bajo el prisma de que tal privación de libertad venía a suponer el incumplimiento por parte del trabajador de su obligación de acudir a prestar los servicios objeto del contrato y que en consecuencia constituía causa para, vía art. 54.1.a) ET, proceder a su despido.

El criterio sostenido por las STS de 9-3-1994 y 28-2-1990 se resume en síntesis en que la sentencia penal firme, priva de la justificación de la ausencia que hasta ese momento y como garantía del principio de presunción de inocencia se derivaba del art. 45.1.g) ET que da cobertura a la suspensión del contrato en tano no se alcance sentencia condenatoria.

Dicho de otro modo estas sentencias, teniendo en cuenta que la condena en causa penal no es por sí misma causa de despido, art. 54 ET,  lo que argumentan es que  de la ausencia al trabajo sería responsable el trabajador porque fue condenado por un delito determinante de su privación de libertad. La condena penal arrastraba, según dichas sentencias, la injustificación de su concurrencia al trabajo y con ello la aplicación del art. 54.1.a) ET.”

Pero sorprendentemente, destaca la sentencia “este debate no se suscita en el presente caso ya que ni la carta de despido del 29-2-2016 ni la remitida y no recibida de 17-7-2015 imputan al trabajador ausencias injustificadas, por lo que no cabe entrar al análisis de una causa que no se ha invocado.”

Improcedencia de extender los efectos de la condena al ámbito laboral

La sentencia entiende que dicho “razonamiento que descansa en dos STS de cierta longevidad, hubiera merecido, de ser la ausencia al trabajo la causa de despido, su reconsideración, tal como propone la STSJ de Madrid de 12-3-2012, rec. 4312/11” (FD Quinto)

“De una parte, señala, porque no se trataría de ausencias voluntarias al trabajo sino obligadas por el internamiento penitenciario del trabajador.

De otra por cuanto extender los efectos de la condena penal al ámbito del contrato de trabajo, salvo en aquellos supuestos en los que ambos se encuentren relacionados y resulte el empresario perjudicado por el delito cometido por el trabajador, o cuando el trabajador hubiere sido condenado a la pena privativa de derechos consistente en la inhabilitación especial para ejercer una profesión u oficio, supondría de facto la imposición de una pena adicional no prevista en el Código Penal, máxime cuando esta ley en su art. 45 indica que: La inhabilitación especial para profesión, oficio, industria o comercio o cualquier otro derecho, que ha de concretarse expresa y motivadamente en la sentencia, priva al penado de la facultad de ejercerlos durante el tiempo de la condena.”

Además, añade, la pérdida del empleo como consecuencia de condena penal no puede considerarse compatible ni con el art. 25.2 CE que dispone que las penas estarán orientadas a la reinserción social ni con los arts. 1 y 73 de la LO 1/79 General Penitenciaria”.

Nulidad del despido por discriminatorio

Una vez apreciado que el despido del demandante es contrario al ordenamiento, resta por resolver si debe reprobarse nulo o improcedente.

Y en este sentido, añade que (FD Sexto): “Es evidente que la razón por la que ha sido despedido es su condena penal. Los hechos que se han acreditado, el contenido de la carta de despido y los argumentos esgrimidos en juicio por el empresario introducen la sospecha más que fundada de que es despedido porque no se quiere contar en plantilla con un expresidiario.”

En consecuencia “Correspondía a la parte demandada, a la vista de todo ello, aportar en el acto de juicio razones convincentes de que se decisión no escondía tal propósito, art. 181.2 LRJS. Ni alega ni prueba al respecto.

La reinserción social es un derecho fundamental, art. 25.2 CE, de todo ciudadano privado de libertad por el cumplimiento de una condena penal.

Ese derecho fundamental impone como indica el art. 73.1 LO 1/79 su derecho a ser reintegrado en sus derechos de ciudadanía y que los antecedentes penales no pueden en ningún caso ser motivo de discriminación social o jurídica. Uno de estos derechos, esencial además para alcanzar efectivamente su socialización y su dignidad personal, es el derecho al trabajo, art. 35.1 CE.

No incorporar al trabajo a quien fue condenado penalmente y con ello ya cumplió por el delito cometido, constituye una conducta discriminatoria por tal circunstancia o condición, que es incompatible con el art. 14. CE y con el art. 17.1 ET.

Por todas estas razones el despido debe calificarse de nulo con la condena a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación devengados desde esa fecha.”

El cese de un trabajador que cumple pena de cárcel es nulo.  Un juzgado de lo Social determina que el despido del encarcelado es discriminatorio y contrario a la Constitución

«No incorporar al trabajo a quien fue condenado penalmente y con ello ya cumplió por el delito cometido, constituye una conducta discriminatoria que es incompatible con el artículo 14 de la Constitución Española (CE) y con el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET)», concluye una sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, de 8 de junio de 2016, que declara nulo el despido de un trabajador mientras cumplía prisión.

El ponente, el magistrado Aramendi Sánchez, concluye que la reinserción social es un derecho fundamental de todo ciudadano privado de libertad, que impone el derecho a ser reintegrado en la sociedad, dado que los antecedentes penales no pueden ser motivo de discriminación social o jurídica.

Afirma que los hechos y las cartas «introducen la sospecha más que fundada de que la empresa decidió prescindir de los servicios del trabajador -empleado de almacén-, porque no quería contar en la plantilla con un expresidiario».

La pérdida del empleo como consecuencia de condena no puede considerarse compatible con el artículo 25.2 de la CE que dispone que las penas deben estar orientadas a la reinserción social. Tampoco la considera compatible con los artículos 1 y 73 de la de la Ley Orgánica General Penitenciaria (LOGP).

Una jurisprudencia opuesta

El Tribunal Supremo, en sentencias de 9 de marzo de 1994 y de 28 de febrero de 1990, defiende que aunque la condena penal no es por sí misma causa de despido, de la ausencia al trabajo es responsable el trabajador, porque fue condenado por un delito determinante de su privación de libertad. La condena penal arrastra, según dichas sentencias, la falta de justificación de su concurrencia al trabajo y con ello la aplicación del artículo 54 del ET.

Explica que este argumento, que descansa en unas sentencias de cierta longevidad hubiera merecido, de ser la ausencia al trabajo la causa de despido, su reconsideración, tal como propone la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de marzo de 2012.

No se trataría de ausencias voluntarias al trabajo -alega- sino obligadas. Además, extender los efectos de la condena al ámbito del contrato de trabajo, salvo en supuestos en los que ambos se encuentren relacionados y resulte el empresario perjudicado, o cuando el trabajador sea condenado a la pena privativa de derechos con inhabilitación especial para ejercer una profesión u oficio, supondría de facto la imposición de una pena adicional no prevista en el Código Penal.

Sin embargo, este debate no se suscita en este caso, ya que en las cartas de despido no se imputan al trabajador ausencias injustificadas.

La caducidad alegada por la empresa es rechazada, por cuanto le remitió a su domicilio, el 17 de julio de 2015, una carta de despido aduciendo que desconocía la situación en la que se encontraba desde el 28 de marzo de 2014, fecha en la que se suspendió el contrato a instancias del abogado del trabajador.

El despido, para tener validez, es un acto que exige que el trabajador tenga conocimiento del mismo. Al encontrarse privado de libertad no pudo acceder a la carta al no poder acudir a recogerla a la estafeta de Correos, por lo que el Juzgado considera no comunicado el despido.

Tampoco son validas como comunicación las tres ocasiones en que se presentó en el centro de trabajo y no fue admitido al informarle que no pertenecía a la empresa.

Sí acepta, sin embargo, la carta remitida el 29 de febrero de 2016 en la que se le indica que en esas tres ocasiones los encargados del almacén le impiden el acceso porque no pertenece a la empresa. En ese momento el trabajador pasa a tener conocimiento de su despido.

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El Autor: Alfredo García López
Alfredo García López
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